公文自查报告：民营企业员工培训的经验与思考

民营企业员工培训的经验与思考

随着这两年对人力资源管理知识的深入学习和同行的广泛交流，我对员工培训有了更深的理解。事实上，员工培训能否有效开展并得到大家的认可，取决于培训能否给相关各方带来利益，是否是一项增值活动。对于老板来说，他希望看到通过培训，提高企业的运营效率，降低生产成本；对于管理者来说，他需要看到培训促进了部门和管理环节效率的提高，有利于部门绩效的提升；对于一个员工来说，他应该看到培训可以提高他的技能或水平，使他绝对成长，通过培训获得一些收益，帮助他升职或加薪。我从以下三个方面来谈谈我们公司去年以来的具体培训实践:

一、培训需求分析。其实做好员工培训的前提是需求分析一定要到位，否则下面的工作就是一条死胡同。做好需求分析，首先要和老板直接沟通，要清楚老板对企业发展的战略思维是怎么想的，对企业发展的方向和目标有什么定位，这就决定了培训的方向和目标；其次，需要与部门主管沟通，因为他们是最了解下属想法和现状的人，在与下属接触的过程中也清楚每个人在知识和技能方面的不足和期望，他们对培训的意见也可以作为培训需求分析的重要参考；再次，要与一线骨干员工做好沟通，因为有时候部门主管在调研员工培训需求时，由于沟通方式不当或敷衍了事，可能并没有真正了解员工的培训需求。我们可以通过研讨会或者一对一的私聊等非正式的方式了解这些员工的真实想法。需求分析前与相关各方沟通后，发放正式的需求问卷，进行系统、全面、正式的调查，再结合沟通情况和工作分析，确定基本的培训需求，从而拟定培训计划。

二。培训计划的制定和实施。根据培训需求分析初步拟定培训计划后，我们会将计划草案反馈给老板、分管副总经理和部门负责人，再次征求大家的意见，完善和修改计划的细节，形成正式的年度培训计划。内部计划的实施:我们根据年度培训计划制定了培训实施计划，培训专员负责跟踪培训计划的实施情况，培训前的准备工作，培训中的效果反馈以及培训后与培训师的评估。每本培训教材都是由培训者和被培训者共同编辑编写，发放给每一个参加培训的员工。虽然企业在这一点上要花一些钱，但是改变了过去培训讲师讲，下面参加培训的员工记笔记效果差，昏昏欲睡的局面。学习结束后，员工可以回去巩固提高。外训计划的实施重点是与培训机构的协调沟通和与学员所属部门的“提前沟通”，做好培训期间的工作安排，确保外派人员不会影响生产经营的正常运转。

三。培训评估。关于培训效果的评估，我们采用内部培训的两种形式:阶段考试和年度统考。同时将考核结果与员工绩效考核、技能等级评定挂钩，让努力学习的员工从中受益，真正调动了员工培训的积极性。考试前，我们会公布考试大纲，让员工知道要学什么，我们要考什么。考试大纲根据培训教材编写，根据培训需求分析和企业发展要求编写，进行针对性培训。所以整个培训、考试、考核的过程，其实就是告诉员工你必须掌握哪些知识，这样你才能达到公司考核的要求，你才能更好的提升自己的工作技能。你的经济效益也会随着知识水平和技能水平的提高而体现出来。培训的外部评估更多的依赖于证据的收集和及时安排外部学员担任内部培训的讲师，将外部培训获得的知识传授给公司内部的员工，通过培训效果的反馈调查来评估外部学员的培训效果。

在入职培训和转岗培训方面，我们也严格执行三级培训，并编制了专门的入职培训资料。培训专员负责跟踪部门和团队的入职和转岗培训进度，并安排培训后的考试。在这一点上，我们改变了过去三级培训走过场的做法，评估也是以形式考核为主，而不是简单的由相关负责人签署培训效果的评估意见。因为我们觉得考试的评价方式可以量化，也容易给参加培训的人带来学习压力，避免流于形式，敷衍塞责。

虽然我们的培训思路和方法与人力资源管理的专业理论还存在一定的差距，也许程序和方法还没有完全达到专业水平，但是员工的参与积极性得到了提高，培训效果得到了明显的提升。老板满意，所以我认为适合企业实际需求的培训方式是最好的。