公文 调研报告：关于审计人员职业发展与能力建设的思考

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关于审计人员专业发展和能力建设的思考

中国共产党成立以来，党中央在治国理政方面进行了一系列新的实践和探索。特别是在“新常态”下，国家审计的使命、定位、环境和要求将发生深刻变化，迫切需要提升国家审计的专业化和能力建设水平作为支撑、支撑和基础。然而，随着审计全覆盖的提出和国家对多元化审计服务的需求，审计行业的诸多问题日益凸显。通过解剖麻雀，研究审计队伍现状，深入研究审计人员专业发展和能力建设存在的主要问题，探寻根源，提出促进全市审计事业健康发展的对策建议。

一、* *审计组基本情况

* *市审计局成立于2000年8月，现设有市经济责任审计局(副处级)、市投资审计局(科级事业单位)等11个职能部门。市局机关及直属单位授权编制总数为38名，其中:行政编制33名，专职事业编制3名，经费拨款编制4名。目前在职36人(公务员31人，工人5人)。* *全市下辖3个县级审计机关，共有在职人员67名，其中在职领导干部26名(不含内设机构领导职务)。

二，审计人员专业发展和能力建设中存在的主要问题

(1)年龄结构老化，出现结构断层。

市本级52岁及以上(即1965年以前出生)16人，占公务员总数的52%；40至52岁(1966年至1977年出生)2人，工作总结占公务员总数的6%；40岁以下的有13人，占42%。* *区审计局和* *审计局的年龄结构与市本级基本一致。由于睢县审计局2009年才成立，52岁及以上人员比例为38%。总的来说，审计队伍老化严重，中间有较长的断层期。由于老龄化，加上审计人员工作少、压力大的矛盾，审计机关干部职工身体素质普遍较弱，腰椎、颈椎等职业病多发。

(二)全日制程度低，专业过于集中在会计专业。

全市学历为本科及以上学历的整体比例，分别达到2.75倍、2.75倍和2.74倍。五年来，审计机关人员几乎没有变化，但要监管的财政资金却翻了一番。由此衍生出海量的数据、错综复杂的关系和混乱的联系，从而增加了审计工作量。

二是党和国家对审计的高度重视。2014年起，党的* * * * *四中全会将“审计监督”列为八大监督之一；* * * * *中办、国办先后联合发布的《关于加强审计工作的意见》、《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》、《关于实现审计全覆盖的实施意见》* * * *。党和国家对审计寄予厚望，审计的地位和作用也得到了提高。审计监督的领域越来越广，审计机关肩负的担子越来越重。特别是要求对公共资金、国有资产、热点思想、申报国有资源、领导干部履行经济责任等进行全覆盖审计，给各级审计机关带来沉重压力。

三是对当地党委* * *的信任。以* *市为例。每年地方党委* * *在审计项目计划之外，还要给审计机关布置30多个审计项目。此外，每年派出多名审计人员参与巡视、检查、督导，派驻第一书记参与精准扶贫。扣除单位领导、办公室工作人员、党纪纪检和人事工作人员，一线审计人员一般不到60%。

内部因素

一是审计方式的转型升级。随着我国审计的不断发展，国家审计的类型将从传统的财政收支审计向效益审计转变。审计方法从传统的账户基础审计向制度基础审计和风险基础审计转变，审计方法也从传统的手工审计向电子信息环境下充分利用信息技术的审计发展。这些变化会对审计人员的学历、知识背景、能力水平提出越来越高的要求。

第二，审计理念的冲突与变革。审计正在从传统的财政收支审计向立足、服务、促进国家治理改善的层面转变，从单纯的查错纠弊向监督保障并重深化。这种变化集中体现在“三个区别”和《湖北省审计厅关于审计工作围绕更好服务中心改革发展的指导意见》中。这就要求审计干部不仅要掌握金融法规和相关的专业知识，还要有丰富的宏观知识和较高的职位。过去铁钉的问题，现在可能不是问题；以前模联参考网的100强模联文章排名不认为是问题，比如资源、环保，可能会成为问题。审计理念的冲突和变化削弱了审计的权威性，使审计人员不再自信，从而产生职业焦虑。

第三，审计专业化和能力建设停滞不前。审计机关成立三十年后，直到2014年12月，《关于加强审计工作的意见* * * * * *》才首次提出逐步推行审计职业化。受组织架构限制，审计人员梯队培养滞后，特别是县级审计机关引进和留住新人难度相当大，后继无人现象日益突出。审计机关仍然存在“零敲碎打”的现象。多样化、系统化的培训明显不足，知识更新速度不快，难以适应审计工作不断变化的需求。

最后，审计人员自我提升的内在动力不足。至少有以下原因:机关事业单位工作的稳定性导致工作人员普遍缺乏危机感和自我学习、自我创新的动力；二是审计能力高不高，和提拔重用没有直接关系；第三，在现行制度下，审计人员无法适应他们的岗位。比如，干部职工有了更高的职称和能力，但定岗定责只能定位为低一级的岗位，这也挫伤了干部职工自强不息的积极性。

四。审计人员职业发展和能力建设的对策建议

(一)以“合适的人员”为追求，加强审计队伍建设。

1.严格控制配制和使用。由于严格控制机构编制，人员进入时必须坚持长期规划和短期安排相结合，进入的人员必须通过相关考试和能力素质的考核，做到缺总比不缺好；参照《关于加强机关公务员职业化建设的意见》，优先录用审计相关专业人员，储备紧缺技术人才，特别是在接收安置干部方面，可以变被动等待分配人员为主动上门选拔，优化人员配置；在选人时，简历侧重于选择高层次、复合型人才。

2.借外力为我所用。面对人少工作压力大的突出矛盾，编制内人员招聘不仅繁琐，而且需要较长的培训周期。“远不渴”，一般都是聘请人和中介来协助完成审计任务。对于技术水平比较高的，一般应该由* * * * *录用，提供较高的工资待遇和无差别待遇，让他们有归属感，然后加强专业技术培训和廉洁纪律的要求，做到为我所用。对于聘请的中介机构，宜建立合格的中介库，必要时随机选择中介机构，避免单一机构垄断造成的利益固化，同时支付公平、合理、及时的报酬。

(二)以“胜任愉快”为目标，保持审计职业自我完善。

3.建立健全教育培训机制。面对新形势，为适应新兴的公共资金绩效审计、网络审计、政策执行审计、大数据审计、资源环境审计等。，原有的审计人员和原有的技术手段已经远远不能适应。要建立健全教育培训机制，开展有针对性、系统性的业务知识和技能更新，增强职业信心，降低职业焦虑。为此，建议如下:一是把干部网上学习作为重要抓手。干部在线学习理论新颖，内容权威，通俗易懂。它可以快速帮助审计人员建立宏观知识框架，有利于提高他们的地位和服务中心。二是开展有针对性的专业培训。邀请上级审计机构或相关领域专家组织集中培训，特别是提高计算机审计能力迫在眉睫。第三是鼓励自学。对于通过自学提高审计相关学历的，单位要提供一定的鼓励和奖励措施。

(三)范文内容图以“创造业绩”为主导，激发审计职业的进取意识。

4.构建人岗相适应的晋升机制。建议职务晋升与专业技能挂钩，应是硬性条件:对于一般行政人员，一般应在进入审计机关3年内具备或取得初级专业技术资格；对于中层干部和部门负责人，一般应具有中级专业技术资格；对于总审计师或主管审计业务的领导，一般要求具备高级专业技术资格。对于事业编制人员，尽力争取更多的事业编制，提高中高级专业技术职务的比例，增强技术人员积极提升自己的动力。研究* * * *干部能上能下的管理机制。对于诸如* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *，的行为

(四)立足“适应市场”，恪守审计职业道德。

5.培养审计职业道德。审计职业道德不仅是审计人员在职业活动中的行为准则，也是审计部门对社会的道德责任和义务。审计人员应当遵守严格依法、诚实守信、客观公正、勤勉保密的基本审计职业道德。遵守职业道德要求将法治、尽责、诚信、保密的理念融入日常管理，营造遵守职业道德的良好氛围，使审计职业道德能够生根发芽、茁壮成长。

6.关注审计职业心理。审计人员工作的结果是形成了一种“职业病”——他们的目光往往集中在经济活动中的违法违规等行为上，产生嫉妒、愤怒、焦虑等负面情绪。如果不能有效解决，他们的心理健康就会受到损害，并且在利益冲突、平衡、对比等因素的影响下，审计人员会精神懈怠、精力不足，甚至滋生以审计谋利、以权力寻租。为此，建议:一是坚持轮岗制度，同一岗位一般不超过5年；二是坚持正面引导和警示教育相结合，采取道德讲堂、评选表彰优秀党员干部、组织户外活动等方式，，增强拒腐防变的能力，辅以必要的警示教育，经常“咬耳扯袖”“脸红出汗”及时排泄* * *的能力。

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