公文中小企业人力资源规划存在的问题与对策

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在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，对实现企业总体发展战略和目标具有重要作用。

它是人类生产力诸因素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。美国钢铁大王卡内基曾经说过，“如果我的企业被烧了，但人被留下了，20年后我还是钢铁大王”。这说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

如今，越来越多的中小企业家和企业管理者逐渐意识到人力资源管理对企业发展的重要性，但人力资源规划仍存在许多问题和困惑。

中小企业有必要做人力资源规划吗？怎样才能制定科学的人力资源规划？首先，我们来分析一下中小企业人力资源规划中的常见问题:

1.对人力资源规划的重要性缺乏了解

人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的总体发展战略决定了人力资源规划的内容，进而为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员更替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供方向。中小企业往往很难从战略的角度去思考人力资源管理。有些老板甚至简单的认为人力资源管理无非就是缺人的时候招人，岗前培训，岗前考核三部曲，不能和企业的发展战略挂钩。我们不能从企业战略规划-人力资源规划-人力资源管理的流程来实施人力资源规划和管理。

然而，中小企业的管理者和HR人员并没有完全意识到这一点。在制定和实施人力资源规划时，容易走入只关注事情本身，解决任何问题的怪圈，而没有从支撑企业发展战略的角度去规划人力资源。部门主管和直线经理往往认为人力资源管理是人力资源部门的事，与自己关系不大。未能从系统的人力资源管理方面进行有效合作。

2.企业战略不清晰，目标不明确。

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业管理的基础和依据。然而，许多中小企业并没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使得人力资源规划没有方向感，不知道企业未来需要什么样的核心能力和核心人才。尤其是在快速扩张阶段，企业往往涉足不同的业务领域，其中不乏新兴行业。但是，这些新兴产业在R&D的生产、营销、管理、服务等环节没有成熟的经验可以借鉴。比如一些新开发的项目，岗位和配置都没有传统业务那么成熟，大部分都是在人力资源管理上走一步看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，人力资源规划缺乏方向和目的性。

3.人力资源规划不能随着外部环境的变化及时调整。

信息社会中唯一不变的是变化。市场在快速发展变化，企业对市场变化的反应也很快。企业战略在调整，人力资源规划却不能及时调整。导致企业需要的人才无法及时供给。

4.缺乏人力资源管理专业人才

在中国模式写作的现实中，很多中小企业没有设立人力资源部门，大部分办公室履行人力资源管理的职能。即使是设有人力资源部门的企业，在行使人力资源管理职能时，也存在一些共性问题。主要表现在:一是人力资源管理专业人才知识储备不足，专业技能不足；二是缺乏系统的人力资源职业培训，很少有人取得人力资源经理职业资格。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，根据所谓的经验或感觉行事。大多数中小企业的领导对人力资源管理知识的学习和培训不够了解，没有有效地安排人力资源经理进行系统的人力资源管理知识的培训和学习。没有管理咨询，人力资源经理很难做出像样的、专业的人力资源战略规划。

人力资源是一门专业性很强的学科，对个人素质、领悟能力、学习能力要求很高。一个优秀的人力资源人员需要他对社会的深刻体验，对社会和人才的敏锐洞察力以及强烈的责任感。

人力资源规划是一个组织可持续发展的保证，对于寻求发展壮大的中小企业来说，其重要性尤为突出。人力资源规划能否制定并有效实施，并不取决于公司的规模大小，最重要的是根据公司的发展战略和管理特点，培养合适的人才。针对大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍问题，提出以下对策:

1.企业领导人应该亲自抓人力资源规划。

人力资源规划关系到企业的人才战略，绝不仅仅是人力资源部门的事情。企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这个才能落实。再者，企业的高层领导对企业的发展战略最清楚，对企业的竞争力最了解，对企业需要什么样的人才感受最深，对留住核心人才最关心。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是必须做好。

2.制定清晰的人力资源规划流程

3.根据企业发展战略，确定企业的核心人才。

人力资源规划的起点是明确的企业发展战略和确定的企业核心竞争力，从而确定企业的核心人才。这是人力资源规划的基础。核心人力资源是决定企业生存和发展的关键因素。人才需要激励机制，需要教育培训，需要适当的职业规划，需要需求拓展和素质提升，才能留在企业。

需要强调的是，人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管是企业的核心人才之一。人力资源规划的目标是满足企业发展中的人才需求，实现人才供求的基本平衡。

4.制定具有前瞻性和灵活性的人力资源规划。

所谓柔性人力资源规划，模型TOP100，是基于企业的核心竞争力，能够根据市场的不断变化，及时重新评估和调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的情况下，及时满足外部经营环境变化带来的人才需求。即在评估现有人力资源存量、界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张的机遇时，尽快配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越不可预测，充满变数，商机无限。人力资源规划必须满足企业管理的需要，并保持一定的灵活性，以免因企业战略转移造成人力资源的刚性和失衡而阻碍企业的发展。同时，要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预测性作用。